券商薪酬管理制度迎新修：长周期考核指标不少于3年，离职退休亦可遭追索扣回

每经记者｜陈晨    每经编辑｜赵云    

4月17日，中国证券业协会（以下简称“中证协”）发布关于修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》的通知。中证协表示，为进一步规范证券公司薪酬管理行为，健全长效激励约束机制，促进证券公司稳健经营和高质量发展，协会修订了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称《指引》）。

根据《指引》，此次新规适用于全部证券公司，各级子公司参照执行，人员范围涵盖与证券公司建立劳动关系的人员和领取薪酬的董事、监事。本次修订对券商薪酬体系进行了深度重塑，明确提出递延支付起付年不得早于T+2年，且追索扣回机制同样适用于离职及退休人员。同时，新规严禁将从业人员薪酬与承做或承揽项目收入直接挂钩，并在考核中对重大合规风控事件实施“一票否决”。

券商长周期考核出炉：
高管及核心业务人员考核
需纳入3年及以上长周期指标

过去，个别券商过度侧重短期激励，容易引发从业人员盲目冒险，新版《指引》对此开出了“长效药”。新规明确要求，证券公司应当根据关键岗位人员的职责实行长周期考核。

具体而言，证券公司应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员实行长周期考核。更重要的是，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。

在薪酬发放节奏上，新规对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出了具体的量化要求。证券公司应当建立绩效薪酬递延支付机制，对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围。新规明确，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。尤其值得关注的是，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。同时，证券公司不得通过提高福利或津补贴等方式规避递延支付要求。

为了从宏观层面做好调控，《指引》指出，证券公司应当建立薪酬总额决定机制。在预算管理上，要结合公司经营实际情况、合规风控效果、自身发展战略、股东长期利益等多种因素加强薪酬总额预算管理，并综合公司实际情况和市场水平合理确定不同职务、不同岗位人员的薪酬标准和水平。同时，要求证券公司充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，并做好薪酬激励的极值管控和合理分配。

此外，证券公司应当综合考虑业务和岗位的风险属性和特征、社会责任及专业责任，完善绩效考核体系，并在考核中对重大合规风控事件实施“一票否决”，加强正向引导激励和反向惩戒约束作用。

终身追责开启，薪酬追索扣回机制
覆盖离职与退休人员
严防过度风险敞口

针对行业内一度盛行的“唯规模论”和粗放型激励模式，新规也予以明确要求。《指引》指出，证券公司应当保障全面风险管理和合规管理的有效落实，不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩。在具体的薪酬管理制度中应当明确，不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

新规还明确了“终身追责”机制。《指引》提出，证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任。公司可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬，并减少、停止对其实施中长期激励等。《指引》特别强调，追索扣回同样适用离职和退休的责任人员。

同时，新规也重塑了绩效考核的维度。《指引》规定，证券公司主要业务部门及关键岗位人员的绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标等。其中，经济效益指标应当体现相关业务条线的功能性考核内容。

例如，证券经纪条线应当体现产品的匹配度、风险揭示的有效性等情况，证券自营条线应当体现投资行为稳健性、逆周期布局等情况，投资银行条线应当体现服务国家战略等情况，研究所条线应当体现服务国家现代化产业体系、国家宏观产业政策和资本市场改革措施解读等智库作用发挥等情况。

另外，《指引》明确，合规风控指标应当体现廉洁从业、合规质效、风险管理等情况，不得仅以是否受到外部处罚作为对个人廉洁从业、合规管理等方面的唯一考量。

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